Si bien es cierto, desde nuestra mirada relacional, un error es siempre ex post, en esta publicación llamamos la atención de manera preventiva para quienes a diario usamos como herramienta el correo electrónico.
     Hoy por hoy, enviar correos electrónicos es una actividad que hacemos prácticamente todos los días. Es más, se ha tornado un recurso fundamental en la vida de las organizaciones y tiene sus propias formas que, de una u otra manera, deben acordarse entre quienes participan en las organizaciones.
     Denotan incluso, referencia a una sana y buena convivencia. En las líneas venideras, algunos consejos y ejemplos de prácticas que deberíamos evitar:

1. No a las listas de contactos.
     Sucede mucho, ya sea por ignorancia o pereza, que al momento de enviar un mensaje para un grupo se utiliza la opción «responder a todos», enviando a los receptores la cadena de mensajes anteriores. Esto, a parte, de ser poco cuidadoso, puede generar confusiones, molestias y, desacreditar a quien envía.

2. Línea del asunto en blanco.
     Es muy común que ejecutivo y/o candidatos jóvenes envíen sus postulaciones y mensajes con el campo de asunto vacío. ¡Grave error! ¿Por qué? Primero, que si ese espacio existe es para que escribamos efectivamente algo que nos resulte de utilidad; segundo, se lee como una falta de respecto recibir un mail sin asunto; tercero, si quieres ser leído, debes evitar que se pierda en el cúmulo, así que la sugerencia es que nos esforcemos en escribir un asunto llamativo, pero que debe entrever el objetivo.

3. Escribir enojado (a)
     “La emoción define la acción”. Clásica frase de nuestros días e intervenciones. Claro está que todos tenemos momentos malos. Si tienes algo que decir a alguien, busca el momento y la forma (asertividad), pero díselo en persona. Si te escriben un correo cuyo tono no te agrada, no lo respondas. Ya encontrarás la manera de hablarlo personalmente con quien te lo envió. Alguna vez escuchamos de la técnica de las 24 horas. Esta nos invitaba a escribir, pero guardar por 24 horas; luego de este tiempo volver a leer. Notará la diferencia y por cierto, las consecuencias.

4. Confundirlos con un chat.
     Cuida las formas en un mail. Es un documento que queda archivado, por lo cual deberías pensar bien qué y cómo te expresas. Idealmente, empieza con un saludo, explica el asunto, despídete y fírmalo. ¡Importantísimo! No cometas faltas de ortografía (que incluye los signos de puntuación).

5. Ni todo en mayúscula ni todo en minúscula.
     Primeramente, escribir todo en mayúsculas es bastante desagradable a la vista. No estamos en la antigua Roma. Demuestra preocupación por la presentación del texto y ocúpate de que se interprete adecuadamente, tanto en tono como en contenido.
     Tampoco escribas todo en minúscula: pon mayúscula inicial en cada oración.

     ¡Buenas noticias! Una consecuencia más de que la pandemia nos ha dejado. A dos años de inicio de este difícil tiempo, las estadísticas indican que, en promedio, el tiempo de recolocación ha disminuido en dos meses.
     En 2020, los ejecutivos podían tardar más de seis meses en encontrar una nueva posición. En ese tiempo, 85% de los que se recolocaron lo hicieron con un contrato indefinido o temporal de larga duración, y el 70% logró un puesto de trabajo mejor. Alentadores indicadores, por cierto.
     Gracias a los procesos de outplacement y, estudios relacionados, los ejecutivos cuentan con apoyo emocional, se ven empoderados, y por consecuencia, se ve reducido el periodo de inactividad.
     En términos generales, los programas de recolocación, son procesos de acompañamiento para ejecutivos que, por circunstancias diversas, se ven obligados a desvincularse de las empresas. Con el apoyo de programas de outplacement, se les ayuda a mejorar su empleabilidad y reincorporarse al mercado laboral en el menor tiempo posible.
      En este artículo, algunos datos y tips que pueden resultar de tu interés. Con base en un estudio sobre la evolución de los procesos de recolocación o de transición de carrera elaborado por Randstad, empresa de recursos humanos número 1 en España y en el mundo, se ha podido establecer que 7 de cada 10 trabajadores en un programa de outplacement encontró un trabajo mejor; por su parte, el 85% de los que se recolocaron lo hicieron con un contrato indefinido o temporal de larga duración, mientras que el 70% logró un puesto de trabajo con similares o mejores condiciones de las que tenía.

                                           ¿Cómo elegir tu programa ideal?
     Te encuentras en transición laboral, y estás pensando en contratar un servicio de esta naturaleza, te comentamos algunos puntos que deberás considerar.
1. Definición de presupuesto. “Lo barato cuesta caro”. Idealmente, debes evaluar un plan que se ajuste a lo que estás dispuesto a pagar por un servicio como este, pero que cumpla con los requisitos que necesitas como profesional. Es sugerido, elegir un servicio lo más integral posible. Ojalá incluya Job Hunting, Coaching Laboral, Marketing Personal, y asesoría en RRSS como LinkedIn, todos aspectos importantes para que tu perfil pueda resaltar. En oportunidades, cada servicio se cobra por separado, por lo tanto, es importante revisar qué incluye el plan que evalúes.

2. Garantía. Que no te cobren sí no tienes éxito. Gran parte de las consultoras cobran un fee de inicio que incluye principalmente el trabajo que realizarán en tu perfil profesional, (Job Hunting, Role Playing Entrevista, Linkedin, Coaching Ejecutivo, por mencionar algunos) Luego, suelen cobrar una segunda parte cuando encuentras trabajo. Es en este punto que hay se debe verificar que el valor de recolocación sea cobrado solo en caso de que el proceso sea exitoso; es decir, que efectivamente seas contratado (a), ya que muchas consultoras cobran aun cuando ellos nos son los responsables de ubicarte en esa nueva posición.

3. Pedir recomendaciones. Nada más valioso que el testimonio que te puede entregar algún conocido sobre un servicio. Si no tienes a nadie que pueda darte recomendaciones, puedes leer los testimonios y averiguar qué tan conectada está la empresa con las diferentes ofertas del mercado.

4. Tasa éxito y resultados concretos. Un antiguo dicho indica, “lo que no se mide, no existe y si no se puede medir, menos se puede cuantificar.” Resulta clave que un programa eficaz te pueda entregar datos de interés, como la cantidad clientes, nivel de éxito, tiempo de colocación promedio y garantías. Un buen asesor de empleabilidad debería ser sincero y aterrizar tus expectativas de sueldo, cargo y otras variables acordes a la posición y mercado.

5. El programa que elijas te posicione en el centro. Especialmente hoy, el cliente debe ser el principal eslabón de la cadena de éxito. Tú eres único y encontrar un programa que logre adecuarse a ese requerimiento en forma personal es fundamental. En este sentido, existen programas especializados (individuales) y otros grupales.
     Uno personalizado siempre es lo más recomendable si quieres tener éxito, ya que se trabajan y refuerzan aspectos trascendentes de tu perfil profesional y personalidad que no podrían tratarse en otras instancias.

6. Afinidad y confianza con el consultor. Elemento clave y, a nuestro juicio, lo más importante para tomar la decisión final de un programa de empleabilidad. Se basa en que el consultor a cargo con el que decidas trabajar, te trasmita confianza, validación y seguridad. No solo basta con tomar un plan con una consultora reconocida, la mayoría de las veces solo después de pagar el programa, según disponibilidad, te asignan a tu coach o mentor y si este no te transmite confianza, mucho menos va a poder empoderarte en tu proceso de búsqueda laboral.

Por María Ester Calvo-. Directora Comercial Switch Mind, Mayo 2022

    A medida que evolucionan las demandas del mercado laboral, el desarrollo y el fortalecimiento de ciertas habilidades poderosas, llamadas también “blandas”, adquieren una mayor relevancia frente a los títulos profesionales, que están ganando en obsolescencia (cualquiera sea la profesión en cuestión).
     Si bien, existen un sinnúmero de consejos y tips, en esta entrada, nos enfocaremos en cuatro claves para potenciar la empleabilidad.
     Abundan las categorías y subcategorías en el mundo laboral. Junior, senior, senior manager, director… los nombres dependerán de la cultura y estilo de la organización. No obstante, esta categorización de perfiles cada vez más está quedando añeja, a medida que evolucionan las demandas en el mercado laboral.
 
     A pesar de, algunos puestos, ser considerados como junior, muchos profesionales pueden estar altamente capacitados en habilidades clave para desarrollar su trabajo y tener un perfil atractivo en el entorno laboral. Por otro lado, hay perfiles más senior que pueden haber quedado desfasados o no necesariamente, han tenido que desarrollar ciertas habilidades.
 
                                                        Potenciar la empleabilidad.
 
     Esta situación se agrava más en las habilidades relacionadas con lo digital, pero las habilidades blandas (soft skills, en inglés) también están ganando terreno, para optimizar y potenciar elementos fundamentales de la comunicación, el trabajo en equipo y el liderazgo. Muchos autores de nuestra era plantean que se han convertido en auténticos valores diferenciales en el entorno laboral, evolucionando hasta posicionarse como habilidades de poder o (power skills, en inglés) como apunta el informe de Tendencias de aprendizaje en el entorno laboral en 2022 de Udemy Business.
 
     Capacitar a los empleados para que desarrollen las habilidades de poder mencionadas, es fundamental para crear, desarrollar y potenciar empresas flexibles y una sólida cultura corporativa en entornos cambiantes.
     Existen ciertas habilidades que no se han enseñado –ni se enseñan– en la educación obligatoria, ni incluso en las universidades, lo que ha hecho replantear en algunas organizaciones, los procesos de selección.
     De hecho, 8 de cada 10 directores de recursos humanos en España, reconocen tener problemas a la hora de reclutar talento para sus compañías, porcentaje que se ha disparado 30 puntos porcentuales en los últimos 5 años. La realidad en Chile no dista en demasía.
     Por lo tanto, cabe de cajón preguntarnos si ¿sigue teniendo sentido contratar nuevos perfiles exclusivamente en función de su categoría profesional o sus títulos académicos?
 
 
                                                  Aspectos para tener en cuenta.
 
     Así, existen cuatro claves sobre cómo están evolucionando los procesos de selección en las empresas en nuestros días:
 
1. Cuanta mayor diversidad, mayor talento colectivo.
     Las organizaciones se deben abrir a la diversidad y tener presente en todo momento que las opiniones y perspectivas de sus empleados, contribuyen de forma positiva en hacer crecer el talento de sus equipos de trabajo y, en última instancia, aumentar los ingresos. Por lo tanto, la diversidad, así como la personalidad de los empleados, influye más que nunca en los procesos de selección, pues son, en muchas ocasiones, gran parte del éxito en el entorno laboral.
 
 2. La inteligencia emocional.
      Será clave en los procesos de selección demostrar nuestras capacidades en inteligencia emocional, así como transmitir integridad. En esta materia, destacar las habilidades de poder antes comentadas, será de gran ayuda. Nos capacitan para comunicar, colaborar y liderar con efectividad. Añadirlas de antemano a nuestro currículum ayudará a destacar nuestro valor diferencial.
 
 3. Experiencias laborales previas.
      Aunque no necesariamente determinante, la experiencia sigue cobrando gran importancia al momento de enfrentar un proceso de reclutamiento y selección. Pero, atención, no solo deberemos explicar qué puestos de trabajo tuvimos en el pasado, sino también deberemos hacer énfasis en qué éxitos se lograron durante el desempeño del rol, qué obstáculos encontramos por el camino y qué hicimos para superarlos. El objetivo no será sólo conocer más en profundidad al postulante (o darnos a conocer, en caso de que seamos quien quiera postular), sino identificar habilidades que encajen con el puesto para el cual se postula.
  
4. Formación continua.
      Pasado el proceso de educación obligatoria y los estudios superiores o técnicos y/o universitarios -en caso de poseerlos-, los reclutadores tienen más presente que nunca otros conocimientos y habilidades adquiridas a través de la formación. El interés en la continua formación refleja el afán de mejorar y estar siempre actualizándonos acorde al mercado laboral, lo que se conoce en inglés como lifelong learning, es decir, mantener un aprendizaje continuo de por vida teniendo en cuenta las demandas y requerimientos del mercado o la posición que ocupemos.

     En definitiva, la formación continua y el resto de las claves anteriores se posicionan como herramientas fundamentales para afrontar el futuro profesional. Nos ayudará a ser más competitivos y a satisfacer las necesidades evolutivas que demandan las organizaciones en la actualidad. Y este factor es lo que va a garantizar, por encima de cualquier título o categoría profesional, gran parte de nuestra satisfacción laboral y nuestra empleabilidad a largo plazo.

​     Lejos de un laboratorio y el delantal blanco, la química está en todo con los que nos relacionamos día a día, incluso en esa loción infaltable del verano.
      “Salí de cuarto medio y no veré química nunca más en mi vida”, es lo que suelen decir miles de chilenos que se sienten ajenos a áreas específicas de la ciencia y que creen que al cumplir cierta etapa educacional no la verán más. Sin embargo, desconocen que esa área que nubla a los estudiantes con las abreviaciones del oxígeno, el cobre y el sodio, está presente en mucho más de lo que nos imaginamos y sobre todo en lo que usamos a diario.
    Un ejemplo de ello se da precisamente en esta época del año, cuando los días están extremadamente calurosos, el sol cada vez más dañino y los niños comienzan a usar bloqueador solar casi desde que abren los ojos, es necesario conocer qué tiene efectivamente esa loción que nos ayuda a proteger la piel.


     Lo primero es decir que en él existen moléculas inorgánicas y orgánicas que están presentes y nos protegen de rayos UVA y UVB. Los dos compuestos inorgánicos usados son dióxido de titanio y óxido de zinc, los que proporcionan una barrera física, reflectante a la luz UV, y de hecho también pueden absorber la radiación UV y disiparla inofensivamente. “Este es el componente principal de pantallas solares y son las cremas que nos dejan la piel blanca”, explica la directora del Colegio Chileno de Químicos A.G., Paulina Ríos.

   Agrega que para comprender la composición de un bloqueador solar y su importancia es fundamental definir los rayos UV, puesto que existen tres tipos: los UVA, UVB y UVC.
     Los dos primeros “son los que llegan a la atmósfera y nuestra piel expuesta a ellos se broncea, pero si nos exponemos mucho, se quema. Los rayos UVB producen el color dorado veraniego (o rojo en las personas de tez más blanca), pero si nos exponemos mucho, puede producir cáncer, este tipo de rayos afecta principalmente la capa externa de la piel”, explicó.

      “Los rayos UVA penetran en las capas más internas de la piel, por lo que su daño es mayor y más permanente. Los rayos UVC no alcanzan a llegar a la atmósfera, pues la capa de ozono los captura... donde no hay capa de ozono, los rayos pasan sin filtro”, agregó Ríos.
Independiente de qué tipo de bloqueador se decida aplicar, también se debe conocer que además de compuestos inorgánicos, tienen compuestos orgánicos combinados, que absorben los rayos UV  y esa energía es disipada en forma de calor. Los distintos compuestos orgánicos absorben diferentes longitudes de onda de rayos UV. Algunos de estos compuestos orgánicos, al disipar la energía también se descomponen, por lo que es necesario volver a aplicarse crema cada cierto tiempo.

     Si creías que la Química está lejos de tu vida… ¡Piénsalo 2 veces!... porque se encuentra en todo lo que nos rodea, incluso en algo tan habitual como el protector solar.

Por Aliosha Bazaes
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     Si nos basamos en la definición que da la Real Academia de la Lengua Española, Químico es: “Persona que profesa la Química o tiene en ella especiales conocimientos.” Esta definición, sin estar errada, es demasiado somera como para explicar de forma cabal el área de desempeño. Una mejor definición la da, curiosamente, Wikipedia, definiendo Químico como: “…un científico especializado en la química. Los químicos estudian la composición de la materia y las propiedades que participan en su interacción, los productos resultantes, y la aplicación de estas propiedades en la vida del hombre.” Esta definición general logra englobar de manera casi perfecta, la función de un profesional Químico. Sin embargo, una infinidad de veces, los Químicos “puros” vemos como nuestra profesión es opacada por otras con mayor connotación social, o por decirlo de otra forma, por profesiones más conocidas, es así como vemos que comúnmente se nos confunde con Químicos Farmacéuticos, Ingenieros Químicos, Profesores de Química, Bioquímicos y una infinidad de otras profesiones que, aunque tienen un alto grado de química en su desarrollo, no son, en definitiva, la profesión de Químico.

     La mejor  forma de subsanar este error es explicar las diferencias entre las distintas profesiones utilizando para ello algunos perfiles profesionales:

• Químico Farmacéutico: “Un especialista en fármacos y otras sustancias biológicamente activas, en cuanto a su formulación, preparación y dispensación, permitiéndole así cumplir su función de participar en el cuidado de la salud humana, tanto dentro del equipo de salud como en la comunidad.” [1]

• Ingeniero Químico: “Está orientada a formar profesionales capaces de aplicar los conocimientos científico – tecnológico para proyectar, diseñar y administrar sistemas; crear, evaluar y optimizar procesos; desarrollar, seleccionar y adaptar tecnologías, en el campo de la Ingeniería Química.” [2]

• Bioquímico: “El profesional Bioquímico es capaz de interpretar fenómenos del mundo biológico y químico, generar cambios en ellos y a través de su trabajo generar nuevo conocimiento.” [3]

• Pedagogía en Química: “Es un profesional con sólidos conocimientos teóricos y prácticos en la especialidad de la Química, las Ciencias Naturales y su Didáctica, y Ciencias de la Educación…Desarrolla los talentos asociados a la construcción del conocimiento científico, partiendo por sus propias experiencias y luego, construyendo las experiencias de otros con responsabilidad social.” [4]

• Químico: “La formación científica y técnica que recibe le permite desempeñarse eficientemente en la industria química de producción y transformación, en investigación, en asesoría de insumos químicos y en el campo de la academia.” [5] o, de acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo (OIT), [6] “Los químicos investigan, perfeccionan o desarrollan conceptos, teorías y metodologías o aplican los conocimientos científicos en materia de química, principalmente con la finalidad de ensayar, idear y perfeccionar materiales, productos y procesos industriales.”

     Podemos observar que los perfiles que más se acercan son los de Ingeniero Químico y Químico, sin embargo, las diferencias básicas son que el Ingeniero Químico es un profesional orientado los procesos, enfocándose más en la parte técnico-económica y optimización de procesos industriales, mientras que el Químico se encuentra más capacitado para trabajar al nivel del diseño y dirección experimental, optimización de metodologías, creación de nuevos compuestos aplicables al desarrollo de nuevas tecnologías y dirección, gestión y desarrollo de análisis en general. ¿Esto implica que un Químico no puede trabajar en procesos y un Ingeniero Químico no puede hacerlo en dirección experimental? Rotundamente no, sin embargo ambos se encontrarán más cómodos en sus respectivas áreas. Existe una forma fácil de describirlo: El Ingeniero Químico desarrolla el reactor, el Químico ve lo que pasa dentro. Ambos son necesarios, son profesiones complementarias.

     Para concluir, ¿Qué es ser Químico? Es ser un profesional que aplica sus conocimientos para  entender la composición y las propiedades de la materia de manera de aplicarlo a través de la dirección y gestión de la mejora, desarrollo y creación de nuevas tecnologías. El Químico profesional dirige y lidera el equipo de trabajo y la toma de decisiones de áreas que pueden abarcar aristas tan variadas como la generación y mejora de nuevos materiales; liderar la generación de propiedad intelectual; dirigir y gestionar el área de análisis, por ejemplo creando nuevas y mejoradas tecnologías para identificar y medir sustancias con consecuencias para el medio ambiente y la salud pública; llevar los conocimientos a la creación, perfeccionamiento y renovación del marco regulatorio de las áreas que le competen; y dirigir y desarrollar las mejoras a procesos industriales con tal de optimizar el uso de los recursos del planeta. El Químico profesional no solo descubre día a día la forma en la que está compuesto el mundo, sino que tiene la capacidad de usar esos descubrimientos para hacer de éste un mundo mejor.
Esperamos con este pequeño artículo despejar algunas dudas sobre nuestra profesión.
 
Referencias

1. http://www.colegiofarmaceutico.cl/index.php/nosotros/documentos-2/647-perfil-del-egresado-de-la-carrera-de-quimica-y-farmacia
2. http://www.diq.usach.cl/index.php/2013-01-21-08-11-13/ing-civil-quimica
3. http://www2.udec.cl/farmacia/index.php?option=com_content&view=article&id=11&Itemid=21
4. http://www.ucv.cl/p3_carrera/site/pags/20031224104459.html
5. http://www.quimica.uc.cl/index.php/main/view/29
6. http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/stat/isco/isco88/2113.htm